En la actualidad, muchos paradigmas han sido modificados, uno de ellos es el ambiente laboral. A diferencia de los horarios estrictos y las formaciones verticales con énfasis casi exclusivos en un sólo campo laboral o de conocimientos, el nuevo esquema plantea puestos orientados a resultados, con horarios y ubicaciones flexibles con base a competencias laborales.
De acuerdo con el artículo 45 de la Ley General de Educación, las competencias laborales son los conocimientos, habilidades o destrezas, que permitan a quien la recibe desarrollar una actividad productiva demandada en el mercado, mediante alguna ocupación o algún oficio calificados.
Además, en párrafos subsecuentes del mismo artículo, establece que La Secretaría de Educación Pública, conjuntamente con las demás autoridades federales competentes, establecerá un régimen de certificación, aplicable en toda la República, referido a la formación para el trabajo, conforme al cual sea posible ir acreditando conocimientos, habilidades o destrezas -intermedios o terminales- de manera parcial y acumulativa, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridos.
De aquí se desprenden los cuatro componentes de las competencias laborales, a saber:
1. Los conocimientos, que forman el referente teórico de la actividad laboral a desarrollar.
2. Las habilidades, que se reflejan en la forma en la que el conocimiento es aplicado y traducido en productos o evidencias de desempeño medibles.
3. Actitud, que implica la disposición hacia el trabajo como medio de realización y no como un castigo o algo desagradable.
4. Los valores, que son el conjunto de características y normas de convivencia del ser humano consideradas como cualidades positivas y que se reflejan en el respeto, el trabajo en equipo, la responsabilidad, entre otros aspectos.
Estos componentes están numerados en ese orden por la estructura conceptual de las competencias, no por su importancia relativa ya que son integrales, interdependientes y están interrelacionados. Desde el punto de vista teórico, identificar cuál es más importante es una tarea poco útil, además de compleja.
En la perspectiva del mercado laboral, el marco ideal es contar con colaboradores que tengan estos componentes en la calidad y cantidad suficientes y requeridas para desarrollar con calidad la tarea encomendada. Sin embargo, la realidad demuestra que es poco probable que esto se cumpla por lo que hay que definir criterios que permitan realizar un adecuado proceso de reclutamiento y selección.
Para las personas con discapacidad esta situación abre un panorama de oportunidad para este sector de la población, cuando menos a nivel teórico-legal.
Veamos:
Dependiendo de la discapacidad de una persona, ciertamente pueden estar limitados los componentes de conocimientos y habilidades.
Pero la experiencia laboral me ha demostrado que esas potenciales limitaciones se ven compensadas y con creces, en los otros dos componentes.
La actitud en el trabajo de las personas con discapacidad, por lo general es positiva, con un sentido de pertenencia y un orgullo que se canaliza en un trabajo hecho con esmero y con una dedicación que llega a la pasión.
En cuanto a valores, el nivel de compromiso, el respeto y la calidez con la que se realiza el trabajo pocas veces es igualado por las personas que no tienen discapacidad. En mi labor como consultor en competencias laborales, este tema se analiza con los empresarios de manera reiterativa y cuando les pido que numeren los componentes en función de los que consideran más importantes, siendo el uno el de mayor importancia y el cuatro el de menor, invariablemente aparecen en los primeros dos lugares la actitud y los valores y en los lugares 3 y 4, los conocimientos y las habilidades.
Este resultado, además de reiterativo es totalmente explicable.
¿Quién no ha padecido a un trabajador, sea profesionista, operario u obrero, que teniendo los conocimientos y las habilidades para desarrollar una actividad laboral con nivel de excelencia, sucumbe a las tentaciones de la vanidad y se convierte en una persona pedante, presuntuosa y arrogante al extremo de la estupidez?
Los que hemos tenido la oportunidad y el privilegio de contar con trabajadores con alguna discapacidad, somos testimonios vivientes de la extraordinaria actitud, del nivel de compromiso y del sentido de pertenencia con el que desarrollan las tareas encomendadas, a niveles que más que estimulación, con frecuencia requieren regulación y a veces, hasta contención. La parte legal ha reflejado su interés por las personas con discapacidad en diferentes ordenamientos.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, establece en el párrafo 5º del artículo primero: “Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas”.
Por su parte, la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 2º, dice:
“Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales. Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo”. Y la Ley del Impuesto Sobre la Renta, en su artículo 186, establece: “El patrón que contrate a personas que padezcan discapacidad motriz y que para superarla requieran usar permanentemente prótesis, muletas o sillas de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en un ochenta por ciento o más de la capacidad normal o tratándose de invidentes, podrá deducir de sus ingresos, un monto equivalente al 100% del Impuesto Sobre la Renta de estos trabajadores retenido y enterado conforme al Capítulo I del Título IV de esta Ley, siempre y cuando el patrón esté cumpliendo respecto de dichos trabajadores con la obligación contenida en el artículo 12 de la Ley del Seguro Social y además obtenga del Instituto Mexicano del Seguro Social el certificado de discapacidad del trabajador”. La conceptualización del trabajo como medio de realización y superación personal es tan vigente como importante.
El principal motivador de un trabajo es la remuneración económica, pero detrás y muy cerca está otro de gran importancia: el saberse y sentirse útil.
Los familiares y especialmente los padres de las personas con discapacidad tenemos una tendencia natural a la sobreprotección y esa demostración de amor y entrega, a mi juicio equivocada, no sólo limita el desarrollo de esas maravillosas personas, sino que nos puede privar del orgullo de ver que a pesar de nuestras expectativas y remarco, de nuestras expectativas con respecto a nuestros hijos, tienen un gran potencial para convertirse en personas productivas, capaces de ganarse el sustento aunque sea de forma modesta y de disfrutar los frutos de su trabajo: recibir su pago, saberse, sentirse útil y con cierto nivel de independencia, aún con las limitaciones propias que cada caso pueda imponer.
Con esta propuesta, la tarea parece más clara. Corresponde ahora compartir esta sensibilización al mercado laboral respecto a las ventajas que en todos sentidos, implica el brindar una oportunidad laboral a las personas con discapacidad.